Oxfam et le Basic tirent la sonnette d’alarme dans leur nouveau rapport. Les inégalités salariales entre PDG et salarié.e.s dans les 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse se sont largement aggravées en 10 ans.
Un nouveau rapport en deux actes a été publié par Oxfam France (association ayant pour objectif de mobiliser le pouvoir citoyen contre la pauvreté) et le Basic (Bureau d’Analyse Sociétale d’Intérêt Collectif), jeudi 27 avril. Celui-ci s’attarde sur le partage des richesses au sein des 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse.
Le premier volet de cette analyse, publié aujourd’hui et intitulé “Inégalités salariales : aux grandes entreprises les gros écarts”, s’intéresse aux écarts de rémunération entre PDG et salaire moyen dans les 100 premières entreprises françaises cotées en bourse entre 2011 et 2021. Pour compléter l’analyse, un second volet sera rendu public dans quelques semaines. Il s’intéressera au poids des versements aux actionnaires.
Des écarts de rémunération
Le rapport pointe du doigt des inégalités de rémunération. Entre 2011 et 2021, l’écart de rémunération moyen entre les PDG et le salaire moyen dans les 100 plus grandes entreprises françaises cotées en bourse est passé de 64 à 97. Au sein du CAC 40, l’écart de rémunération est passé de 93 à 163.
A titre d’exemple, figure en première position, Daniel Julian, le PDG de Teleperformance (leader mondial des centres d’appels), qui gagne 1 484 fois plus qu’un salarié moyen de l’entreprise. Il est suivi, en deuxième position, par Carlos Tavares, PDG de Stellantis (constructeur automobile : Peugeot, Citroën, Fiat et Opel). Celui-ci a gagné en 2021 en 3h22 l’équivalent du salaire annuel moyen de son entreprise. Puis, le 3e du podium est Bernard Charlès, patron de Dassault Systèmes (entreprise éditrice de logiciels), qui gagne 385 fois plus qu’un de ses salariés moyens.
Pour Léa Guérin, chargée de plaidoyer sur la question de la régulation des multinationales, « les rémunérations mirobolantes de ces PDG sont devenues complètement hors sol et ne correspondent pas à un hypothétique prix du marché comme on peut parfois l’entendre. Le PDG de Teleperformance, qui emploie un grand nombre de travailleurs et travailleuses précaires dans des call center, gagne près de 1500 fois plus que le salaire moyen de l’entreprise. Mais qui a décidé qu’il valait 1500 fois plus que ses salariés ? »
Ainsi, la part dédiée à la rémunération du travail dans la valeur ajoutée est passée de 61 % à 51 %, soit une baisse de 10 points. Cette tendance est également valable pour le CAC 40, avec une part travail qui est passée de 58 % à 48 % de leur valeur ajoutée.
Les inégalités hommes-femmes ont la peau dure
Le rapport présente des informations sur les inégalités salariales entre hommes et femmes dans le secteur privé en France en 2021. Il montre que les femmes gagnent en moyenne 24 % de moins que les hommes et que cet écart est de 16 % à temps de travail égal et de 4 % à poste comparable.
Le texte souligne également que les femmes sont sous-représentées dans les postes de direction des grandes entreprises du SBF120, avec moins de 11 % des dirigeant-e-s étant des femmes. Les femmes dirigeantes sont également moins bien rémunérées que les hommes, gagnant en moyenne 36 % de moins. Les hommes dirigeants gagnent en moyenne 4,9 millions d’euros par an contre 3,1 millions d’euros pour les femmes. Enfin, le texte met en avant que la rémunération annuelle de Carlos Tavares, le directeur exécutif de Stellantis, est supérieure à celle de toutes les femmes dirigeantes de grandes entreprises réunies.
Un constat critiqué par Léa Guérin : « Les grandes entreprises françaises demeurent un univers encore très masculin. Rendez-vous compte, on a compté, il y a plus de Jean et de Gilles que de femmes à la tête des 100 plus grandes entreprises françaises cotées ! ».
Qu’est-ce qui prime pour les PDG ?
Selon Oxfam, 89 % de la rémunération des grands PDG est basée sur des critères financiers, et majoritairement court-termiste. Les critères court-termistes en bourse font référence aux décisions d’achat et de vente de titres qui sont prises en se basant sur des événements à court terme et des fluctuations de prix rapides plutôt que sur une analyse fondamentale à long terme. Les investisseurs court-termistes cherchent souvent à réaliser des bénéfices rapides en spéculant sur les mouvements de prix à court terme, plutôt que de chercher à investir dans des entreprises solides avec des perspectives à long terme.
Dans ce contexte, c’est l’intérêt des actionnaires qui est privilégié plutôt que l’intérêt de long terme de l’entreprise et de l’ensemble de ses parties prenantes, en premier lieu les salarié.e.s.
Les recommandations d’Oxfam France
Au vu de ces données alarmantes, l’association Oxfam France propose 7 points de recommandations.
- Revaloriser le travail en favorisant les augmentations de salaires, en commençant par les bas salaires.
- Limiter les écarts de rémunération en imposant un écart de rémunération de 1 à 20 entre la rémunération des PDG et le salaire médian.
- Accélérer les efforts en matière de réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes en réformant l’index pour l’égalité professionnelle et en introduisant des éga-conditionnalités dans les subventions, autorisations et marchés publics.
- Revoir la conception des rémunérations des dirigeant.e.s en supprimant les critères de rémunérations boursiers et privilégier les critères de rémunération extra-financiers, notamment sociaux et climatiques, en les fixant à minima 50 %. Aller plus loin en conditionnant les rémunérations variables à l’atteinte de certains objectifs sociaux et environnementaux.
- Réformer la gouvernance dépassée des grandes entreprises françaises en renforçant la représentation des salarié.e.s au sein des Conseil d’Administration ou Surveillance, en tenant compte de la diversité géographique des effectifs du groupe tout en revoyant la part des représentant.e.s salarié.e.s présents aux CA.
- Conditionner la rémunération de la ou du PDG et des administrateur.tice.s des Conseils d’Administration et de Surveillance à des objectifs climatiques et socio-économiques.
- Utiliser la fiscalité comme outil de justice sociale dans la redistribution des richesses en entreprise en supprimant la flat tax tout en réalignant la fiscalité du capital sur la fiscalité du travail.
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